今年年初，汽车人才研究会名誉理事长付于武在上海国际汽车城合作伙伴大会上预警：2019年要做好准备迎接新能源汽车、智能网联汽车的激烈竞争。
话音刚落，春节一过，上海超级工厂已经动工的新能源汽车”大神“特斯拉再次牵动业界神经：Model 3在国内正式交付、发布超级充电站V3版、拿到中资银行35亿贷款、发布Model Y……尤其是其官宣在中国市场降价，直接把国内电动车价格区间下拉一个价格带。
如此速度，让人应接不暇，竞争态势排山倒海、扑面袭来。如何在本轮淘汰赛中活下来成为各家企业的当务之急。
如何实现竞争力的提升，在未来的竞争中争得一席之地？其实，大家心里明镜似的，最关键的还是实现核心技术的突破。而在核心技术的突破上，必须依赖人才的力量。
为了摸清新能源汽车人才的基本情况，汽车人才研究会2019年发起了“新能源汽车三电人才研究”课题。都说企业竞争的本质是人才的竞争，但通过前期调研，我们越来越感觉到这场关于新能源汽车人才的竞争有些尴尬。僧多粥少的时代，抢来抢去也就是这点“米”。
目前我国新能源汽车人才约17万，预计到2020年人才需求在85万人左右，人才缺口68万人左右，到2025年，该领域人才需求将达到120万，缺口则可能高达103万。
当人才缺口遇到人才供应不足，无论是传统汽车，还是新造车势力，无论是自主品牌，还是合资品牌，都显得无奈又无力。人才短缺成为新能源汽车企业突破发展共同的敌人。
招聘难：踏破铁鞋无觅处
在我们的调研中，大家一致反映有经验的技术人才比较难招。虽然不同的企业在人才需求上各有各的不同，但我们感觉有一定实力，并较早布局的传统车企以及造车新势力在新能源汽车人才的布局基本成熟，他们的焦虑是智能网联方面的人才。由于大部分新能源汽车都将搭载智能驾驶功能，三电人才缺，车联网、无人驾驶类人才更缺。
某传统车企招聘负责人A
“日常招聘过程中，热门招聘的岗位供不应求。带有互联网标签的关键岗位面临巨大挑战，车联网人才、智能终端的人才，特别是大数据方面的人才需求，也比较紧迫。”
某合资企业相关负责人B
“控制器软/硬件开发、控制模型开发最为紧缺，BMS系统设计、电机开发、充电系统开发等也是紧缺岗位。
某传统车企负责人C
“自主做新能源汽车我们比较早，人才队伍设计方面有一定优势，目前实力也是最强的，拥有的三电核心人才是行业里面最多的。传统车业务大家差不多。三电人才不好招，虽然现有人才多，但是不好招。校招好招，社招不好招。
社招比较难的情况下，校招和海外引才成为延揽人才的补充途径。在校招中，从招聘对象看，大家普遍的招聘对象都不是汽车专业，大多为电子、电气、控制、IT、通信等专业方向学生，但大部分高校还是汽车专业比较强势的高校；从企业吸引力看，造车新势力比传统车企更有优势，但与BATH的人才竞争中，大部分汽车企业都处于弱势地位。
某合资企业相关负责人B
在校招中，人才需求也是电子/电气/控制工程等相关专业。但是这校招中，大部分学生不了解汽车领域，身边的同学都是面向一些研究所、电子相关企业，去汽车行业的比较少。这个土壤和市场没有培养起来。学生总认为汽车是学车辆、学机械、学工程的人的天下，他们来汽车行业不是主流。我们会做各种的宣传，告诉学生汽车行业不是制造业，在汽车领域，他们的专业是大有可为的。但这更需要整个行业的宣传。
某传统车企招聘负责人A
校招这块，我们还在梳理盘点哪些学校哪些专业能满足我们的需求，但是我们要引进的人与百度、华为形成了竞争，汽车企业在待遇、雇主品牌方面存在很大挑战。面向终端是目前新能源整车企业最大的卖点。
某知名造车新势力招聘总监D
我们基层、中层人才，重要手段是校招和内部梯队培养。社招根本满足不了数量。中层人才，蛮难招的，而且这类人才，市场流动率也会更大。我们做校招，感受还好，每一场的人数都会超出预期。每一年在吉林工大，同济大学等等高校都有几十场宣讲会。横向比较之下，到我们宣讲会的学生人数会比其他公司多很多。智能汽车产品，作为下一个时代的标志，吸引力很大。我们的竞争对手并不是传统车厂，大多数是BATH，拒我们offer的，都去了华为、腾讯、网易或者一些数据公司。海外招聘也是常用手段，但主要以中高端人才为主。除了企业品牌影响力，城市产业环境、人才政策是海外招聘的几大杀手锏。但也不是所有的企业都看重海外引才。
某传统车企负责人E
2017年，我们引进了一些人才，最主要是在中高端方面需求更紧迫。多种招聘方式相结合，海外招聘也有做。电芯、电化学最缺，电控我们还可以，但还需要进一步加强。我们在北美和欧洲的招聘，还是偏向于高端的，国有企业里面，我们反响都还不错的。海外招聘还是要依靠企业实力，猎头公司只是搭平台，把人找来，自己的朋友圈还是要自己打造的。
某合资企业相关负责人B
海外工作的人才分工太细了，是钉子型人才，不一定适合。我们对系统和总成的人需求非常多，是整体型的，能解决整一块问题的，而他们只懂里面的一点点而已，外企只能是一个团队过来。
流动快：天地悠悠 过客匆匆
新能源汽车相关的人才需求旺盛，不仅存在招聘难问题，最大的焦虑还在于，在艰难招聘之后，人才保留是另一难关。薪酬、企业文化、产业环境等都将影响人才的去留。
某合资企业相关负责人B
我们技术中心人才的增量人才主要是电子、IT、控制方面的。以前技术中心的离职率是5%，现在离职率在10%以内，流出的多，主要流向造车新势力。国有企业在薪酬总量上有限制，我们唯一能做的，就是在每年的调薪当中适当倾斜。
某传统车企招聘负责人A
三电人才近两年流失率高，但相对行业我们还是低的，我们的销量、影响力都还比较好，大家比较有信心。但的确有很多员工流失，除了同行外，主要流失方向有百度、车和家、蔚来，还有宝能、哪吒等。他们吸引人才时，不计成本、不计代价，搞得人心浮动。人才流动的原因主要是薪酬和产业环境限制。
某知名造车新势力招聘总监D
我们的挑战也蛮多的，我们的离职率是8-9%。
培养难：十年树木 百年树人
人才培育是个长期的过程。伴随我国新能源汽车产业的快速发展，新能源人才培育严重滞后。先看学校教育。
某传统车企招聘负责人A
招聘过程中，与招生办、学生的交流中，我感觉新能源行业发展太快了，技术标准、技术的应用场景在快速地更新迭代，院校更多的还是稳扎稳打，相对传统，学生切换到企业的应用场景中，还需要很多的培训。”
某合资企业相关负责人B
混动发动机、混动变速箱电控领域以及电机控制器人才较少，高校可加大此类领域的人才培养，做电的对车不感冒，做车的对电学的不深，交叉领域没有。学生对车辆控制系统安全相关的了解较少，可增加相应专业课程设置；部分高校在电子/电气/控制等领域专业实力雄厚，但较少涉及汽车相关。可加强相关课程设置或项目的投入，加深同学们对自身专业和汽车行业的关联性的理解。
再看企业人才培养。
某合资企业相关负责人B
新进来的员工，非常期待快速地达成一定的的水平。我们刚起步，现在连老师都没有，没有之前传统车“一带一”的概念。电机，有些整车是外面买的，有些在自己做，我们现在也在自己做。合资方内部培训做得很好，他们把所有有相关基础专业的人派出去，进行3个月脱产转型培训，回来再分配工作。但我们只能派人过去，而且人数有限，循环效率就低很多。
某知名造车新势力招聘总监D
我们与咨询公司合作进行技术培训，我们也有自己的培训学院，有一些互联网平台，有很多课程，员工可以在互动平台学习和提升，也鼓励参加外训。但有些企业已经向前一步，探索更好的人才培养途径。
某传统车企招聘负责人A
我们申请了一部分经费，与深度合作的高校合作办新能源汽车班，请那边老师过来上课，学生不用到高校上课，但主要还是按他们的课程来的，最后参加全国联考，获取汽车相关的学历学位。学费公司内部给员工减免。
当然，有些时候人才成长不仅仅是靠知识、技能培训，还有企业文化。
某传统车企招聘负责人A
新能源领域需要迭代创新、试错探索，打破部门墙，跨部门、跨专业小组制工作，更像互联网企业文化。但传统车企讲究质量安全、稳扎稳打，人才按照职级体系、岗位来划分，存在官本位思想，互联网企业是按能力划分的，要由过去的机制体系转为这种机制体制，特别是人才的转型没有那么快。体制机制是从主机厂延伸出来的新能源汽车企业最大的挑战。新能源领域，我们需要很多研发创新试错探索，更需要院校和研发机构一起深度合作。这种模式现在还没有形成，如果有机会可以形成合资公司，利益共享。
某知名造车新势力招聘总监D
特别体系的传统公司、主机厂，有很成体系的培养项目，我们公司不是特别多，我们注重整体职业发展的循序渐进的过程，我们不做考核，是以价值驱动的，主要是自我驱动。自己愿意去找事情、去做出来。年轻人就是做事情，做任务。